两则因劳动合同而引起的劳动纠纷案例

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关键词:劳动纠纷案例 劳动合同

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案例一:员工不辞而别,劳动合同自动解除了吗


【案例简介】


某单位员工王某从今年3月开始突然不到单位上班,单位主管也无法与其取得联系。单位的规章制度有明确规定:单位员工有事请假需征得其所在部门主管同意,未办理请假手续缺勤者,将一律按旷工处理。员工连续旷工5日,或一年内累计旷工达到10日的,单位有权与其解除劳动合同。于是该单位就将王某按自动离职处理,单位内部贴出通告,“王某因自动离职,从2015年3月1日起不再属于我司员工”。但数日后,王某又想回到单位上班。


单位认为与王某的劳动合同已经解除,那么单位与王某的劳动合同真的解除了吗?


【案例解析】


王某和该单位的劳动合同并未解除。


劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)当事人的意思表示,在劳动者没有明?#32439;?#20986;终止劳动关系的意思表示,用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下,劳动关系并不当然终止。?#36766;?#36848;单位的做法,王某自动离职后,单位一纸通知了之。由于单位没有做出解除劳动合同的决定,并且也没有依法送达劳动者,导致双方的劳动关?#24471;?#26377;解除,双方长期处于不提供劳动不发放报酬却存在劳动关系的情形。


根据《劳动合同法》规定,劳动者辞职的,应履行提前通知用人单位的义务。王某不辞而别的行为属于劳动者违法解除劳动合同的行为。故对不辞而别的员工王某,用人单位有权追究其法律责任。但是当王某要求回单位上班,单位拒绝的,单位却很有可能面对败诉的风险。


因此,在员工不辞而别的情况下,由于员工没有办理请假或辞职的合法手续,公?#23601;?#20840;可以作旷工处理,旷工天数达到可以解除的?#29616;?#31243;度时,可按?#29616;?#36829;纪作出解除决定,并将解除通知送达员工方为有效。


案例二:人事经理的报复 

 

【案例简介】


2010年1月,李某入职某餐饮公司,任人事经理,负责公司全体员工劳动合同的签订、保管等人事管理工作。同年11月底,出于不能胜任工作等原因,李某被单位解除劳动合同。李某离职后,提起仲裁申请,要求该公司支付2010年2月至当年11月期间?#36766;?#35746;劳动合同的双倍工资差额10万元。但公司则称,公司在李某入职一个月内就与他依法签订了劳动合同;离职前,李某将公司和自己签订的劳动合同销毁。但对于这一主张,公司没能提出有效证据。 最终,经法官调解,双方和解,公司向李某一次性支付5万元。 

 

【案例解析】


《劳动合同法》第82条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年?#20174;?#21171;动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。可以看出,劳动者因用人单位不与之签订劳动合同获得两倍工资必须满足两个条件:第一个是时间限制,第二个是单位存在过错造成劳动合同没有依法签订。 


本案中,李某一方面是劳动者,另一方面又是该单位的人事经理。在审理涉及高管的劳动争议案件时,非常有必要综合考虑高管的职权、岗位职责以及接受管理的程度等工作因素来认定由谁承担法律后果。


这一原则近年来在一些地方法规中也有体现。例如《?#26412;?#24066;高级人民法院、?#26412;?#24066;劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》第31条规定:“用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第82条规定向用人单位主张二倍工资的,如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责,可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同,而用人单位予以拒绝的除外。”  因此,在地方有相应规定的前提下,如果发生类似案例,即使用人单位无法举证证明劳动合同是人事经理销毁,只要举证证明签订劳动合同属于该劳动者职责范围,也可主张劳动者应?#21512;?#24212;的法律责任。  希望以上案例的分析,可以让广大用人单位,重视起劳动合同的保管,做好劳动者签收劳动合同记录?#35748;?#20851;工作。


劳动合同的签署不仅保护公司的利益同时也保护员工自己个人的利益。所以员工个人也要妥善保护好劳动合同。


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