人力资源管理案例的分享者和传播者

网站首页 HR管理案例 经典案例 正文

几个关于解除劳动合同的案例

HRsee 2016-12-02 经典案例 7502 ℃

关键词:劳动纠纷案例 劳动合同

人力资源案例网精选了几个关于解除劳动合同的案例与大家进行分享。


解除劳动合同的案例


一、员工透露薪资,竟被单位以严重违反规定为由解除合同?


【案例简介】


陈某系杭州工业园区某机电技术公司员工,该公司《员工手册?#20998;?#35268;定薪酬属于公司秘密,任何员工不得泄露自己薪酬或私下询问、议论其他员工的薪酬,如果违反规定,公司可视情节轻重及影响范围对其进行警告、处罚、扣除奖金或开除处理。陈某知晓《员工手册》内容。


某天,该机电技术公司总经理听其他员工反映陈某曾向其他员工泄露自己薪酬,多次询问他人工资情况。2013年2月,机电技术公司向陈某发出开除通知,认为陈某严重违反公?#31455;?#23450;,多次透露个人收入状况?#35748;?#20851;保密信息,对公司及员工团队造成重大不良影响及后果。?#35782;?#38472;某作出开除的处罚。


陈某以某机电技术公司违法解除其劳动合同为由申请仲裁,请求裁决某机电技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金32782元,经仲裁裁决不予支持。朱某诉至法院。经法院多次调解,该机电技术公司向朱某支付经济补偿金1.5万元。


【案例解析】


规章制度是企业规范运作和行使用工管理权的重要方式之一。劳动法与劳动合同法赋予用人单位依法制定企?#30340;?#37096;规章制度的权力,并明确规定劳动者“严重违反用人单位的规章制度”的,用人单位可以与其解除劳动合同。但是,用人单位利用制定、修改、决定规章制度的权力会更多考虑自身的利益,往往会出台一些有倾向性的严格规定。所以,法律对于企?#30340;?#37096;规章制度的合法性有着严格要求。


本案机电技术公司在《员工手册?#20998;?#35268;定泄露薪资系严重违反规章制度的行为,并规定视情节轻重可采取从轻到重直至开除的处罚,该制度本身虽经过合法程序制定,也向员工进行过告知,但是关于泄露薪资认定标准规定较为主观,泄露事?#21040;?#38590;掌握,情节轻重难以衡量,不具操作性,容易成为用人单位任意解除劳动合同的借口;且限制劳动者谈论薪资违反了订立劳动合同的公平原则,侵害了公民言论自由,对员工过于严苛,应当认定无效。该机电技术公司在听其他员工反映朱某存在泄露薪资的情况下采取解除劳动合同的行为,已构成违法解除劳动合同。


二、升职后不胜任被解雇 单位违法


【案例简介】


肖先生?#30340;?#30719;山机械有限公司的推销员,由于勤奋敬业又善于交往,业绩一直领?#21462;?013年10月,肖先生与公司签订的3年期劳动合同到期,人力资源部通知肖先生,公司决定由他接任已退休的销售部经理。按照公司用人制度规定,?#24459;?#20219;人员须经过6个月试用期。于是,肖先生与公司续签了3年期劳动合同,同时约定了6个月的职务试用期。令人想不到的是,肖先生的组织领导能力较差,不仅在开拓新市场的营销宣传工作中出现失误,部门内的合作也出现不应有的矛盾。2014年2月下旬,公司以肖先生在试用期内不胜任为由,与他解除了劳动合同。


【案例解析】


沈阳市职工法律援助?#34892;?#24459;师刘安财认为:该公司依据内部制度规定,以肖先生在职务试用期内不胜任工作为由,解除劳动合同关系是没有法律依据的。用人单位在任命新的管理者时所规定的“试用期?#20445;?#19982;劳动者订立劳动合同时所约定的试用期,性?#24335;?#28982;不同。前者属于用人单位内部规章制度范畴,其调整的主要内容是职工相应职务;后者是劳动法意义上的、受到法律法规约束的试用期,调整的是劳动合同关系。


《劳动合同法》第19条第2款规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一?#38382;?#29992;期,续订劳动合同不?#24066;?#20877;次约定试用期。因此,无论肖先生的工作岗位发生怎样的变化,续订劳动合同都不能再次约定试用期。公司虽有权因肖先生工作岗位变化再次约定“试用期?#20445;?#20294;该“试用期”只能约束肖先生是否胜任经理职务,若不胜任,公司可对肖先生的经理职务予以解聘,但不能解除双方的劳动合同。


三、员工提前离职,单位不发放年终奖就肯定违法吗?


【案例简介】


王某于2013年2月20日入职恒都律所,双方签订了自2013年2月20?#25484;?#33267;2016年2月19日止的《律师聘用合同》。2013年10月17日,王某(乙方)与恒都律所(甲方)签订了《关于工资待遇的协议?#32602;?#20854;中约定如下内容:“第三条?#26477;?#26041;将于2014年1月1日至1月31日之间,对于乙方的全年工作进行评定?#20445;?#31532;四条:如果乙方工作表现符合甲方发放奖金?#24049;?#26631;准,甲方将根据乙方工作表现发放年终奖,并且不低于肆万陆仟元。年终奖的发放将按?#31456;?#25152;/公司年终奖管理办法进行发放,即乙方如果在第一阶?#25991;?#32456;奖发放后,第二阶?#25991;?#32456;奖未发放期间?#20405;?/a>或被辞退,甲方将不支付第二阶?#25991;?#32456;奖?#20445;?#31532;五条:如果乙方工作表现不符合甲方要求,甲方有权支付部分年终?#34987;?#19981;支付任何年终奖;如果乙方在年终奖评定之?#25353;侵?#25110;者被辞退,将不发放年终奖。”


2013年12月2日,王某提出?#20405;埃?#29579;某在《恒都员工离职登记表?#20998;?#22635;写的离职原因为:“因个人不?#35270;?#25152;里文化原因,提出离职。”王某认为该协议有关提前离职不发放年终奖的条款违反法律规定,故认为该协议部分无效。


【案例解析】


对于年终奖问题,因双方自愿签订的《关于工资待遇的协议?#20998;?#26126;确约定恒都律所将于2014年1月1日至1月31日之间对王某的全年工作进行评定,王某在年终奖评定之?#25353;侵埃?#23558;不发放年终奖。而王某在2013年12月2日提出?#20405;埃?#25925;依照该协议,恒都律所有权不发放王某年终奖。同?#20445;?#21452;方约定的年终奖系根据王某工作表现发放,如果王某的工作表现不符合要求,恒都律所亦有权不支付年终奖。现王某主张上述协议有关提前离职不发放年终奖的条款无效,依据不足,原审法院对王某要求恒都律所支付年终奖及经济补偿金的诉讼请求未予支持,正确。

相关内容

案例搜索
网站分类
四灵APP
雪缘园即时比分赔率 分分彩 彩票店转让 北京pk拾赛车开奖直播 长期公开精准单双中特 1378游戏中心官网 捕鱼大师手机版 时时彩后二稳赚公式 青海快3走势图基本走势图 不要充值的棋牌游戏大厅 广西福彩投注客户端 北京金隅新浪体育 北京麻将规则 算钱 快乐赛车 北京快乐8和值大小概率 分分彩投注