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华为的股权激励案例

HRsee 2018-12-23 名企案例 8681 ℃

关键词:华为 股权激励

在坊间,有一种说法:华为是一家全员持股公司,任正非只占有1.4%的股份。但这种说法并不是十分准确。根据公开的资料显示,截至2016年,华为共拥有员工18万,员工持股计划参与人数为80818人。我们可以通过国家企业信用信息公示系统(www.gsxt.gov.cn)查询相关的信息。如下图所示:

华为技术有限公司信息

可以看到,华为技术有限公司只有一个股东,那就是企业法人华为投资控股有限公司。我们继续在信息查询华为投资控股有限公司的信息,如下图所示:

华为投资控股有限公司信息

华为投资控股有限公司有两个股东,一个是自然人任正非,另一个是其他投资者华为投资控股有限公司工会委员会。

从这里就可以看出,华为?#23548;?#19978;是通过工会实行的员工持股计划。

那么华为30多年的发展,它在股权激励、股权结构及制度上演变是怎么样的?它有什么特点,我们能从中获得什么启示,也许能从下文中寻?#19994;?#31572;案。

1、华为早期的股权激励

华为成立于1987年。刚开始注册资本为2万元,任正非与另外的五位投资人是平分股份。

三年后,1990年,华为开始推出员工持股计划。员工开?#23478;?#27599;股1元的价格购入公司股票。当时每个持股员工?#31181;?#37117;有华为所发的股权证书,并盖有华为公司资金计划部的红色印章。

1997年,华为的注册资本就到了7005万元,增量全部来源于员工购买的股份。其中688名华为公司员工总计持有65.15%的股份,而其子公司华为新技术公司的299名员工持有余下的34.85%股份。

同年,华为对公司的股份结构进行改制。公司股东变成了三个,分别是华为新技术公司、华为新技术公司工会以及华为公司工会,它们分别持有华为公司5.05%、33.09%和61.86%的股份。

华为公司股东会议决定,两家公司员工所持的股份分别由两家公司工会集中托管,并代行股东表决权。

1999年,华为公司工会以现金?#23637;?#20102;华为新技术公司所持的5.05%股份,同时?#23637;?#20102;华为新技术工会所持有的21.24%的华为公司股权。

至此,华为公司两家股东——深圳市华为技术有限公司工会和华为新技术公司工会,分别持有88.15%和11.85%的股份。

2000年,华为公司董事会决定,将华为新技术公司工会持有的11.85%的股权并入到华为公司工会,任正非作为自然人独立股东的地位第一次得到确认。华为公司将任正非所持的3500万元股份单独剥离,并在工商局注册登记,他单独持有1.1%的股份,其余股份全部由华为公司工会持有。

那时,华为员工的薪酬工资奖金和股票分红组成,这三部分收入几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后,依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进?#20449;?#21457;,一般用员工的年度奖金购买。

2、虚拟股票的推出

2000年,互联网泡沫破灭,IT企业遇到了前所未有的困难。在这个时候,也就是2001年,华为推出了虚拟股票期权计划。所谓的“虚拟股票”是指公司授予激励对象的一种虚拟股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权,但是没有所有权,没有表决权,不能转让?#32479;?#21806;,在离开企业时股权自动失效。

推出虚拟受限股之后,华为员工所持有的原股票被逐步消化吸收转化成虚拟股。具体操作方法是,由实体股东(控股工会)按当年每股净资产购买真实股票,控股工会再发行等比例虚拟股出售给华为员工。本质上类似于工会代持。

华为规定根据公司的评价体系,员工获得一定额度的期权,期权的行使期限为4年,每年兑现额度为1/4。

假设某员工在2001年获得100万股,当年股价为每股1元,其在2002后逐年行使期权,兑现差价(假设2002年股价上升为2元,则可获利25万)。当然,也可以留待以后兑现;或者也放弃行权。

2003年,华为投资控股有限公司成立,并成为了华为技术有限公司的股东。

随着时间的推移,老员工积累股份太多,分红?#25214;?#22826;大。公司内部部分老员工坐享股票带来的丰厚?#25214;媯?#20986;现惰怠,失去了奋斗精神。新老员工收入明显失衡。

2008年,华为公司微调了虚拟股制度,实行岗位饱和配股。根据级别设置配股上限,达到配股上限后,就不再参与新的配股。

不同工作级别匹配不同的持股量,比如级别为13级的员工,持股上限为2万股,14级为5万股。

这一规定使得?#31181;?#25345;股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制,但是有利于激励华为公司新员工们。

3、TUP的推出

随公司发展,华为的外籍员工越来越多,而外籍员工无法参与虚拟受限股。

另一方面,由于股票价格逐步升高,而银行不能贷款,入职2-3年有战斗力的员工没钱配股,无法捆绑利益。而这个时间?#25991;?#20248;秀员工的离职给企业造成重大损失,因为员工入职2年内属于投入期,之后才是投资回报期。

从2013年起华为为外籍员工推出TUP(Time Unit Plan)——时间单位计划,使外籍员工也可以分享利润;2014年起对国内员工推出。

和股票相比,TUP不用员工花钱买,但是不像股票可以一直享受分红,TUP只能拿5年?#25214;媯?#19981;干活就没了,激励性更强。

假如2014年给你配了5000股,当期股票价值为5.42元,规定当年(第一年)没有分红权。

2015年(第二年),可以获取5000*1/3 分红权。

2016年(第三年),可以获取5000*2/3 分红权。

2017年(第四年),可以全额获取5000股的分红权。

2018年(第五年),在全额获取分红权的同时还进行股票?#21040;?#31639;,如果当年股价升值到6.42元,则第五年你能获取的回报是:2018年分红+5000*(6.42-5.42)。同时对这5000股进行权益清零。

4、总结

根据上述内容,我们可以看出,华为的股权激励制度就像一些专家所说的,它“不是股份制,而是分享制”。从早期的员工持股,再到后来的虚拟股、TUP。在全员持股的说法之下,华为公司所实行的就是一种员工分红激励的手段。任正非微不足道的个人持股不但没有影响他的权威性和控制力,相反,员工的主动性积极性和公司的凝聚力竞争力更高,正是这些奋斗者们努力拼搏才换来华为现在的成就。因此,不得不说,华为的这套股权激励制度也是它能成功的原因之一。

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